Transformer un CDD en CDI : quelle procédure ?

Au sein d’une entreprise, un salarié peut être généralement recruté en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI). Un CDD ne peut être reconduit plus d’une fois et pour une durée supérieure à 18 mois afin d’éviter les abus, mais il peut être transformé en CDI à son terme ou de manière anticipée, donnant lieu à une rupture. On parle alors de transformation, à bien distinguer de la requalification, qui s’applique lorsque le poste sort du cadre légal du CDD.

Quelle est l’évolution possible entre un CDD et un CDI ? Quelle procédure suivre ? Quelles sont les conséquences de cette transformation ? Nos réponses dans ce dossier.

CDD au CDI : quelle évolution entre les deux ?

Afin de mieux comprendre les procédures de transformation des deux formes de contrats de travail que sont le CDD et le CDI, nous vous proposons de les définir et d’en rappeler les grands principes ainsi que les possibilités d’évolution.

Le Contrat à durée déterminée ou CDD

Un contrat à durée déterminée – que nous réduirons à CDD dans ce dossier – est un contrat qui consiste à recruter un salarié pour une durée déterminée, c’est-à-dire limitée. D’ordre général, le CDD est destiné à couvrir un besoin ponctuel, c’est-à-dire à remplacer un salarié absent ou à compenser une hausse temporaire d’activité.

Pour éviter que le CDD ne soit abusivement appliqué et répété en vue de constituer une sorte de contrat de plus longue durée sans véritable engagement de l’employeur, la loi prévoit un renouvellement limité à deux fois et pour une durée totale maximale de deux mois.

Une fois que le CDD arrive à son terme – sachant, rappelons-le, qu’il peut être renouvelé une seule fois – il prend tout simplement fin.

Cependant, il est possible de le rompre avant terme, et ce, dans certaines conditions uniquement :

• en cas d’accord des deux parties ;
• en cas de force majeure ;
• en cas de faute grave ;
• en cas d’inaptitude ;
• en cas de recrutement en CDI, par ce même employeur ou par un autre employeur.

Le Contrat à durée indéterminée ou CDI

Le contrat à durée indéterminée – ou CDI – est, quant à lui et comme son nom l’indique, un contrat de travail qui ne prévoit pas de date limite. Ce type de contrat, classique, a pour avantage de garantir une stabilité d’emploi au salarié.

Un salarié en CDD peut être recruté en CDI, c’est-à-dire que son poste temporaire peut être transformé en emploi permanent. Cette possibilité est à envisager une fois que le CDD a pris fin et à la condition que l’employeur souhaite conserver le salarié au sein de ses équipes.

Lorsque rien n’est prévu en matière de proposition ou d’accord, à échéance, le CDD est automatiquement transformé en CDI, et ce, dans des conditions identiques en termes de poste, de salaire, d’horaires, etc.

Néanmoins, il est tout à fait possible d’anticiper la fin du CDD et de proposer au salarié temporaire de devenir un membre permanent et d’occuper un poste pérenne. Cette situation est rencontrée lorsque le salarié convient à son poste et que l’employeur souhaite le garder, notamment s’il craint son départ vers un concurrent ou un autre employeur.

Toutefois, cette rupture anticipée d’un CDD et sa transformation en CDI peut être liée au fait que le poste sort du cadre légal du CDD. Dans ce cas, on ne parle plus de transformation d’un CDD en CDI, mais de la requalification d’un CDD en CDI, tel que le prévoit le Code du travail. Le salarié peut exiger que son poste soit requalifié s’il estime que ses tâches sortent du cadre légal prévu par le CDD. Il lui suffit de faire valoir ses droits auprès du Conseil des prud’hommes, ce qui a pour conséquence de condamner l’employeur à requalifier le poste en CDI et à verser des indemnités de requalification ou bien à verser des indemnités de licenciement.

Quelles sont les conséquences de la transformation d’un CDD en CDI ?

La transformation d’un CDD en CDI entraine certaines conséquences.

Le versement d’indemnités

Une fois que le CDD arrive à son terme et si le salarié est recruté en CDI, l’employeur est susceptible de devoir lui verser des indemnités.

• Les indemnités de fin de contrat : l’employeur doit verser des indemnités de fin de contrat équivalentes à 10 % de la rémunération brute totale si et seulement si les deux contrats ne se suivent pas complètement, c’est-à-dire qu’une rupture dans le temps est observée entre la fin du CDD et le début du CDI. À noter toutefois que si la transformation en CDI est consécutive à plusieurs CDD au sein de la même entreprise, l’indemnisation est due pour les CDD effectués avant le dernier directement suivi par le recrutement en CDI.
• L’indemnité compensatrice de congés payés : l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés si et seulement si les deux contrats ne se suivent pas complètement, c’est-à-dire qu’une rupture dans le temps est observée entre la fin du CDD et le début du CDI.

Il faut savoir que si le salarié refuse de transformer son CDD en CDI, l’employeur n’est pas obligé de lui verser une indemnité de fin de contrat si le poste en CDI est identique ou similaire au CDD et si la rémunération proposée est au moins équivalente. Toutefois, l’employeur doit impérativement verser l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’ancienneté

L’ancienneté du salarié a de l’importance, car elle est comptabilisée dans le cadre du calcul des primes et des droits individuels à la formation. Ainsi, lorsque le CDD est directement suivi du CDI, sans rupture temporelle, l’ancienneté acquise par le CDD est ajoutée au CDI. Dans le cas contraire et en cas de rupture temporelle entre les deux contrats, la considération de cette ancienneté dépend directement des conditions prévues par le nouveau contrat de travail ou par de la convention collective de l’entreprise.

La période d’essai

Un CDI comprend une période d’essai. Néanmoins, lorsqu’il suit un CDD, la durée du CDD doit être déduite de la période d’essai prévue par le CDI, et ce, y compris si l’activité exercée par le salarié pendant le CDD était différente au sein de l’entreprise.

Transformer un CDD en CDI : quelles formalités ?

Un employeur peut proposer de transformer un CDD en CDI quand il le souhaite, sans être tenu à aucune obligation de délai, de forme ou de fond. Il peut s’agir d’un accord de transformation verbal et non forcément écrit. Attention toutefois à bien respecter les conditions et obligations éventuellement fixées par la convention collective de l’entreprise, le cas échéant.

Cependant, une transformation en CDI sans écrit entraine nécessairement un CDI à temps plein. En conséquence, si le CDI est un contrat à temps partiel, un écrit sera exigé. Par ailleurs, toute condition manquante dans le CDI vaudra prévalence des conditions du CDD.

Enfin, soulignons que si la transformation en contrat CDI demeure orale, l’employeur doit tout de même fournir au salarié concerné un document écrit qui reprend les informations relatives à la déclaration préalable à l’embauche effectuée auprès de l’Urssaf.

Malgré ces possibilités, il est toujours recommandé de procéder à la rédaction d’écrits, et ce, afin d’éviter tout risque de litige. En effet, il est conseillé de rédiger une lettre de proposition de CDI avant la fin du contrat en CDD. Ce document permet de détailler les conditions d’emploi, la date de début du CDI, la durée de la période d’essai et les règles liées au recrutement. Cette précaution permet à chacun de se protéger des manquements de l’employeur ou du refus du salarié.

Il convient ensuite de déterminer les conditions du nouveau CDI par le biais d’un accord entre les deux parties, sachant que le CDI peut être un avenant au CDD ou prendre la forme d’un autre contrat. Bien entendu, pour éviter tout litige, il est conseillé de signer le CDI avant la fin du CDD.