Transformer un CDD en CDI : quelle procédure ?

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale d'une relation de travail. Il s'agit du contrat de travail le plus favorable pour un salarié qui bénéficie dans ce cas du maximum de protections et de garanties. En conséquence, le recours à un contrat à durée déterminée (CDD) correspond à des situations strictement encadrées par la loi. Un CDD ne peut pas, en effet, avoir notamment pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente d'une entreprise, et ne peut pas non plus être utilisé dans un certain nombre de cas. Si un CDD ne remplit pas les conditions légales, il peut être transformé en CDI. D'autres situations permettent également la requalification d'un CDD en CDI, en particulier à l'initiative d'un employeur. Quelles sont ces situations ? Quelles procédures sont attendues ?

Un CDD est réservé à des situations strictement définies par la loi

Un contrat à durée déterminée (CDD) n'est pas un contrat de travail normal. Il répond, en effet, à des situations bien précises dans une entreprise. Voici les cas où un CDD peut être conclu à la place d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui constitue la base légitime d'une relation de travail. Ces types de CDD sont à durée limitée, normalement, sauf exceptions, leur date de fin est prévue au contrat de travail.

Remplacer temporairement un salarié absent

Un CDD peut être utilisé pour recruter une personne dans le but de remplacer temporairement un salarié absent parce qu'il est, par exemple, en arrêt maladie, ou encore en congé, jusqu'à ce que ce dernier revienne dans l'entreprise.

Cette situation est aussi possible si le salarié embauché en CDD occupe le poste d'un autre salarié passé provisoirement à temps partiel car ce dernier est congé parental d’éducation, ou encore parce qu'il a sollicité cette réduction de temps de travail pour créer ou reprendre une d’entreprise.

Un chef d'entreprise peut également avoir recours à un CDD pour remplacer un salarié qui a quitté la société ou qui a été muté, dans l'attente du recrutement du remplaçant de ce dernier.

À noter : un salarié en CDD ne peut néanmoins pas être recruté pour remplacer un autre salarié qui est en grève notamment.

Faire face à l'accroissement temporaire de l'activité d'une entreprise

Dans les faits, la plupart du temps, un salarié en CDD est embauché en raison de l'accroissement temporaire de l'activité d'une entreprise. Cependant, cette possibilité n'est pas permise pour les entreprises qui ont procédé au licenciement économique dans les 6 derniers mois du salarié qui occupait un poste pourvu ensuite par un CDD.

Recruter de manière saisonnière

Un employeur a la possibilité de recourir à des CDD pour des postes dont l'activité a un caractère saisonnier, c'est-à-dire pour prendre en charge des tâches à périodicités fixes, qui se répètent chaque année.

Recruter des CDD de manière saisonnière est davantage le fait de certains secteurs d'activité comme le domaine agricole, le tourisme, ou encore l'industrie agroalimentaire, par exemple.

Recruter dans des secteurs d'activité précis

D'autres secteurs d'activité, définis par décret ou des accords collectifs de branche, sont concernés par le recrutement de CDD, que l'on appelle alors des "CDD d'usage" car la nature de leur activité et leur caractéristique temporaire ne permettent pas de recourir à des CDI. C'est le cas dans l'enseignement, l'hôtellerie, la restauration, le déménagement, les enquêtes et les sondages, etc.

De la même manière, une association ou une société qui bénéficie d’un agrément ministériel et qui recrute un joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif peut recourir à un CDD.

Recruter des ingénieurs et des cadres

Le recrutement d'ingénieurs et de cadres peut aussi faire l'objet de la signature d'un CDD à l'occasion d'une mission bien définie et si un accord de branche ou un accord d'entreprise prévoit ce type d'embauche.

Recruter un senior

Un employeur, à condition qu'il n'appartienne pas au secteur agricole, peut embaucher un salarié en CDD si ce dernier est âgé de plus de 57 ans et est inscrit depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou s'il bénéficie d'un contrat de sécurisation professionnelle.

Une possibilité destinée à favoriser le retour à l'emploi des seniors et leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.

La transformation de fait d'un CDD en CDI

En premier lieu, pour être considéré comme valide, un CDD doit obligatoirement être écrit, rédigé en français et signé par le salarié. À défaut, il est requalifié en CDI.

D'autre part, un CDD est en principe conclu pour une durée définie, ou la durée de ce type de contrat de travail dépend de la fin de l'accomplissement d'une mission. Le laps de temps où un salarié peut être recruté en CDD peut également être prévu par une convention collective ou un accord d'entreprise. Dans le cas contraire, un CDD est renouvelable 2 fois au maximum. Un CDD qui ne remplit pas ces conditions peut donc être transformé de fait en CDI.

Autre exemple : si un salarié continue à travailler dans une entreprise après la fin de son CDD, notamment si l'accroissement de l'activité de son entreprise, qui a justifié son recrutement de cette manière, se prolonge plus longtemps que prévu au départ, son CDD est transformé automatiquement en CDI.

Il peut aussi arriver qu'un employeur rompe un CDD avant son échéance pour le transformer de son propre chef en CDI.

Dans ces cas, la loi ne prévoit pas de procédure spécifique à respecter par l'employeur qui doit, néanmoins, suivre les règles et les formalités prévues par le Code du travail en matière de rédaction et de conclusion d'un CDI.

La requalification d'un CDD en CDI pour non-conformité à la loi

Un CDD doit répondre à des situations bien précises comme nous l'avons vu précédemment. Ainsi, si un tel contrat de travail n'est pas en conformité avec la loi, il peut être transformé en CDI.

C'est le cas, par exemple, lorsque les conditions de recours à un CDD d’usage ne sont pas réunies, si un CDD concerne un emploi permanent, et non pas l'exercice de fonctions précises et limitées dans le temps, s'il a pour objectif de remplacer un salarié en grève, si sa durée totale est contraire aux durées légales d'un CDD.

Un CDD peut également être requalifié en CDI si le contrat de travail ne précise pas au départ le motif du recrutement en CDD, si les durées maximales possibles d'un CDD, définies par une convention collective ou un accord d'entreprise, ne sont pas respectées, ou encore si la période entre la fin d'un CDD et la réembauche du même salarié sur le même poste (ce que l'on appelle le délai de carence) n'est pas conforme à la loi, c'est-à-dire à la moitié de la durée d'un CDD si la durée totale de ce dernier est inférieure à 14 jours, et d'un tiers au-delà.

Dans ces cas-là, le salarié concerné peut demander la transformation de son CDD en CDI, ou cette demande peut émaner d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. La demande de requalification d'un CDD en CDI est alors portée devant le conseil de prud’hommes.

La transformation d'un CDD en CDI par le conseil de prud'hommes

Dans un premier temps, un salarié qui est dans le cas où son CDD peut être transformé en CDI en raison des conditions énumérées plus haut doit en faire la demande à son employeur par écrit en évoquant les règles légales qui n'ont pas été respectées et qui justifient la requalification de son CDD en CDI.

Si une solution amiable n'est pas trouvée avec son employeur suite à cette démarche, un salarié, ou une organisation syndicale, peut saisir le conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise du lieu de travail dans un délai de 12 mois à partir de la date de la fin de son CDD afin de faire transformer ce dernier en CDI.

Procédure de saisine du conseil de prud'hommes

La saisine du conseil de prud'hommes est gratuite pour le salarié et n'implique pas de passer par une phase de conciliation avec son employeur, comme le prévoit le Code du travail. En effet, dans ce cas, le litige est porté directement devant le bureau de jugement de cette instance qui est chargé de trancher le litige après une première demande de conciliation effectuée par le salarié concerné auprès de son employeur.

Le salarié dans cette situation peut choisir ou non de se faire représenter ou d'être assisté pour cette procédure. Il faut savoir que différents organismes ou instances sont à la disposition d'un salarié pour le guider à l'occasion de la saisie du conseil de prud'hommes :

• les représentants syndicaux de son entreprise ;
• les permanences juridiques des syndicats de salariés ;
• l’inspection du travail ou la direction départementale du travail ;
• les avocats (dont notamment les consultations gratuites proposées par ces professionnels du droit).

Concrètement, un salarié qui saisit le conseil de prud'hommes pour faire transformer son CDD en CDI doit adresser sa demande au greffe du conseil de prud'hommes compétent par courrier postal (ou directement à son guichet), et sans avoir à en informer au préalable son employeur, à l'aide du formulaire cerfa n° 15586*09 "Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes par un salarié".

Cette requête, qui peut également être déposée par voie dématérialisée, doit être datée et signée par le salarié et doit exposer sommairement le motif de cette saisine, ainsi que les coordonnées (nom, prénom et adresse) de l'employeur ou de l'entreprise concernée. Cette demande peut être accompagnée de toutes les pièces qui permettent de justifier le recours au conseil de prud'hommes, qui font l'objet du remplissage d'un bordereau dédié et annexé au formulaire cerfa.

Une fois saisi d'une demande de transformation d'un CDD en CDI, le conseil de prud'hommes dispose en principe d'un délai d'1 mois pour se prononcer.

Si le conseil de prud'hommes confirme le passage d'un CDD à un CDI, l'employeur doit verser au salarié concerné ce que l'on appelle une indemnité de requalification qui est égale ou supérieure à 1 mois de son salaire calculée sur la base de son dernier salaire perçu dans le cadre de son CDD ou à la moyenne des salaires qu'il a perçus mensuellement.

À noter : cette indemnité n'est pas due par l'employeur si la requalification d'un CDD en CDI découle d'une transformation de fait, et non de la saisine du conseil de prud'hommes. D'autre part, dans le cas où le conseil de prud'hommes ne décide pas de transformer le CDD en CDI, le salarié concerné peut être condamné à payer les frais relatifs à cette procédure juridique.

Les conséquences de la transformation d'un CDD en CDI

La procédure de transformation d'un CDD en CDI a des conséquences immédiates pour le salarié concerné et qui s'appliquent de manière rétroactive. Ainsi, dans ce cas, le CDD est supposé n'avoir jamais existé, c'est-à-dire que le salarié est considéré comme avoir été en CDI dès son embauche. Il bénéficie donc du droit à une ancienneté qui court à partir de son recrutement en CDD requalifié ensuite en CDI, ce qui a une incidence notamment sur le calcul de certaines éventuelles primes ou de ses droits à formation.

Un salarié dont le CDD a été requalifié en CDI peut choisir de rester dans son entreprise ou non. Dans ce dernier cas, il peut alors bénéficier d'une indemnité de licenciement qui s'applique aux salariés en CDI.